Tarifvertrag einzelhandel bawü gehalt

Eine Quelle der Spannung ist, dass die Anerkennung der Benachteiligung bestimmter Gruppen von Arbeitnehmern und die Aufmerksamkeit auf die Unterschiede zwischen den Gewerkschaftsmitgliedern im Widerspruch zur traditionellen Strategie steht, die Stärke der Gewerkschaften aufzubauen, indem gemeinsame kollektive Interessen und Identität hervorgehoben werden (Tavora, 2012[132]). Eine weitere Schwierigkeit besteht in der Übermittlung von Antidiskriminierungsstrategien, die auf nationaler Ebene beschlossen wurden, auf Praktiken auf lokaler Ebene (Ouali, 2013[131]; Europäische Kommission, 2006[136]). Generell stellen Walters und Nichols (2009[68]) fest, dass sich das Gesetz über Sicherheit und Gesundheitsschutz bei der Arbeit im Laufe der Zeit von normativen zu prozessbasierten Vorschriften entwickelt hat, was eine „regulierte Selbstregulierung“ fördert. In der Europäischen Union ist diese Bewegung zur Prozessregulierung, bei der die Konsultation und Vertretung der Arbeitnehmer in Fragen der Sicherheit und des Gesundheitsschutzes am Arbeitsplatz, auch in Ländern mit einer relativ schwachen Tradition von Tarifverhandlungen, in erster Stelle steht, ein Ergebnis der harmonisierenden Wirkung der Rahmenrichtlinie von 1989. Ganz allgemein wurde diese Tendenz durch die fortschreitende Anerkennung der Notwendigkeit ausgelöst, die Arbeitnehmer und ihre Vertreter in den Regulierungsprozess einzubeziehen. Die Beweise in Ländern, in denen Auf andere Ebenen verhandelt wird, sind begrenzter. Es wurde jedoch auch festgestellt, dass Tarifverträge auf Unternehmensebene im Rahmen von mehrstufigen Tarifsystemen deutliche positive Auswirkungen auf die Löhne haben. Dies ist nicht verwunderlich, da Vereinbarungen auf Unternehmensebene entweder bestehende sektorale Vereinbarungen ergänzen – und daher oft nur die Löhne erhöhen können – oder die einzige Deckung für Arbeitnehmer bieten, die andernfalls nicht durch eine Vereinbarung abgedeckt wären. Im Gegensatz dazu genießen Arbeitnehmer, die im Durchschnitt der OECD-Länder unter eine sektorale Vereinbarung fallen, nicht unbedingt eine Lohnprämie (siehe Kapitel 3).

Diese Ergebnisse stehen im Einklang mit einer Vielzahl von Literaturen, die feststellen, dass sektorale Verhandlungen nicht mit höheren Löhnen im Durchschnitt verbunden sind – siehe Dell`Aringa und Lucifora (1994[15]), Hartog, Leuven and Teulings (2002[16]), Rycx (2003[17]), Cardoso und Portugal (2005[18]) und Eurofound (2015[19]) – und kann die Rolle der Lohnzurückhaltung widerspiegeln, die die Lohnkoordinierung auf sektoraler Ebene spielt.